Společnosti si musí nastavit transparentní systémy odměňování a připravit se na to, že se zaměstnankyně a zaměstnanci budou na svoje mzdy více dotazovat, vysvětluje v ESG podcastu Ekonews expertka poradenské společnosti EY Radka Mikulenka.
Směrnice o transparentnosti odměňování, zkráceně nazývaná Pay Gap směrnice, přinutí Čechy hovořit o mzdách. Mezi základní povinnosti s ní spojené patří zveřejňování rozdílů v odměňování mezi muži a ženami na téže pozici. Pokud bude rozdíl v odměně za stejnou práci vyšší než pět procent, firmy jej budou muset umět vysvětlit objektivními a nediskriminačnímu důvody.
V Česku byl rozdíl v odměňování mužů a žen za loňský rok 20,2 procenta, což nás řadí v rámci EU mezi horší polovinu zemí. „Zdá se, že hlavní důvod toho čísla je, že nám ukazuje délku žen na rodičovské dovolené. Když trvá péče o děti dlouhé roky jako u nás, tak potom už nikdy nedojde k dorovnání a gender pay gap je vyšší,“ vysvětluje v podcastu Radka Mikulenka a její kolega z EY Tomáš Trtek, manažer z oddělení People Consulting.
Proč jsou mzdy a jejich zveřejňování v Česku i v souvislosti s nadcházející platností směrnice o transparentnosti odměňování takové téma?
Radka Mikulenka: V naší kultuře bylo téma odměn dlouhé roky velké tabu. Společnosti se obávají toho, že se dozvědí podrobnější data a zaměstnanci se budou doptávat na odůvodnění rozdílů. Gender pay gap je v současné době poměrně vysoký. Nástroje, které budou společnosti muset uplatňovat, znamenají nějakou práci, komunikaci a ideálně řízenou a opakující se transparentnost. To vše trošku zasahuje do našich stereotypů a nutí ke změně přístupu, změně myšlení. A každá změna vždycky něco stojí a trochu nás bolí.
Zmínila jste, že gender pay gap je docela vysoký. Myslím, že to je kolem 18 procent…
Radka Mikulenka: To bylo za rok 2024, za rok 2025 je to dokonce 20,2 procenta. Navýšil se tím, že do statistického sledování vstoupily i společnosti s nižším počtem zaměstnanců.
Jak je na tom Česko ve srovnání s ostatními zeměmi?
Radka Mikulenka: V rámci statistiky z Eurostatu jsme většinou mezi zeměmi EU ve druhé polovině, podobně jako Rakousko, Německo, Maďarsko, Slovensko. Zdá se, že hlavní důvod toho čísla je, že nám ukazuje délku žen na rodičovské dovolené. Když trvá péče o děti dlouhé roky jako u nás, tak už nikdy nedojde k dorovnání a gender pay gap je vyšší.
Dlouhá rodičovská dovolená je tedy jeden z hlavních důvodů, proč pay gap vzniká a proč je u nás tak vysoký. Co s tím kromě systémové změny?
Radka Mikulenka: Proto jsou třeba opatření, jako je indexace mezd po návratu z rodičovské, dorovnání nebo rovnoměrné odměňování jak při nástupu do zaměstnání, tak v průběhu pracovního života.
Z průzkumů je vidět, že muži jsou také mnohem častěji v diskuzích odvážnější, chodí si k nadřízeným o přidání. Pak je tu syndrom otcovství. Když muž založí rodinu, tak se mu automaticky schválí a přizná větší odměna. Ale u žen se o tom vůbec nemluví, protože ty jednak v práci v té době už nejsou a jednak panují stereotypy, ve kterých jsme vychováváni. Těch je opravdu velmi mnoho, jsou velmi silné a to je na tom nejtěžší.
Je třeba se na to podívat a říct si: „Možná to není takto úplně fér, protože i ta žena má děti, manžela a hypotéku. A vykonává stejnou práci. Toto zažité jednání často není vědomé, ale podvědomé, a proto potřebujeme data.
Tomáš Trtek: Ještě k těm zažitým stereotypům. Otec, živitel rodiny, matka, péče o osoby blízké, protože se nejedná jenom o mateřství, ale i péči o rodiče. A s tím bojují zaměstnanci a zaměstnankyně celý život. To, že směrnice míří na zaměstnavatele, ale neznamená, že se na ně přenáší odpovědnost za tuto problematiku. Ta by měla zůstat na státu, ale je to první krok k tomu, aby se s touto nelogičností začalo něco dělat.
Další známou věcí je, že když se žena vrací po rodičovské, tak má nízké sebevědomí. Říká si o nižší pozici, nižší mzdu a celé se to s ní „táhne“…
Radka Mikulenka: Je to tak. V tomto případě je důležité mít odvahu a nástroj, jak to trošku změnit. Jde nejen o podporu žen, ale zároveň o to, dát jim příležitost. Vedení firem je velice často stoprocentně maskulinní a ženám se do takového týmu nechce. Sama jsem to zažila, když jsem byla jediná manažerka s deseti muži. Je to větší boj a není to atraktivní, protože musíte mnohem víc vysvětlovat a zároveň si získat respekt. Trvá to delší dobu. Takže pokud je vedení složeno čistě z mužů, je pro ženy mnohem namáhavější se prosadit. Nejenom se mezi ně dostat, ale prosazovat věci.
Celý rozhovor si můžete poslechnout v podcastu zde.
Martina Patočková
Martina začínala s novinařinou v agentuře ČTK a pokračovala v MF Dnes, psala pro E15 či Reportér Premium. Jenže pak zatoužila po větší samostatnosti. Ráda chodí po kopcích, plave s ploutvemi i bez nich a chtěla by kočku.
