Ženy si říkají o méně peněz než muži. Musíme jim při nabírání „navrhnout“ více, uvádí HR ředitelka české firmy

Mzdy mužů a žen na stejné pozici se nadále liší mimo jiné kvůli tomu, že ženy si říkají o méně peněz už při nástupních pohovorech. Ve společnosti ComAp našli řešení a gender pay gap se u nich postupně zmenšuje, jak popisuje personální ředitelka Jitka Smith.

Na gender pay gap – neboli rozdíl v odměňování mužů a žen a za tutéž práci nebo práci stejné hodnoty – se zaměřuje evropská směrnice o transparentnosti odměňování, která začne platit v tomto roce. Změnit přístup k náboru zaměstnanců je jednou z cest, jak rozdíl snížit, popisuje v rozhovoru pro Ekonews Jitka Smith.

„Pokud manažer nemá od společnosti zadáno, aby kandidátce řekl, že může dostat víc, tak je žena přijata za nižší odměnu. A není za tím žádný špatný úmysl. Jakmile jsme ale tohle díky datům odhalili, zavedli jsme nové opatření. Když si kandidátka řekne méně, než je na pozici běžné, tak ji upozorníme, kolik by mohla dostat,“ popisuje personální ředitelka české technologické firmy ComAp. Ta se zabývá vývojem řídicích systémů pro motory a generátory a má pobočky v desítkách zemí po celém světě.

„Po mateřské ženám klesne sebevědomí“

Před časem vaše kolegyně v podestu Ekonews zmiňovala, že pay gap ve společnosti ComAp dosahuje kolem devíti procent. To platilo pro rok 2023. Cíl máte dvě procenta, jak vypadá vývoj?

Teď už na tom pracujeme čtyři roky. V roce 2024 jsme ho snížili na sedm procent a teď máme čtyři. To je očištěný pay gap, kde takový problém nemáme, takže dvou procent jsme schopni dosáhnout během zhruba dvou let bez problémů.

Co přesně znamená očištěný pay gap?

To znamená, že srovnáváte srovnatelné – stejné pracovní úrovně, stejné pozice. Lidi, kteří dělají tutéž práci. Neočištěný pay gap je ale vyšší.  Jsme mezinárodní společnost a za výkonného ředitele máme cizince. Většina profesí u nás je navíc technických, ženy tvoří jen zhruba dvacet procent pracovní síly. Když podělíme čísla jen matematicky, nedávají žádnou informaci.

Jak se vám podařilo rozdíl po očištění snížit? Říkáte sice, že to takový problém není, ale museli jste udělat nějaká opatření…

Začali jsme asi před pěti lety. Dokud je společnost menší do 200 lidí, tak má vedení pocit, že do toho vidí a vývoj platů závisí na tom, jakým způsobem jsou manažeři schopni si něco vyjednat. V tomto momentu v každé společnosti vzniká nějaký rozdíl. A když začnete nastavovat pravidla, procesy, benchmarking a pay grades (pracovní stupně), tak se na základě dat ten rozdíl ukáže. Jde o takzvaný legacy pay gap (zděděný, pozn. aut.) a strašně dlouho se napravuje.

Takže jste před pěti lety začali nastavovat systém?

Nastavili jsme úrovně, benchmarky a všechno děláme globálně. Nejdůležitější ale je, že jsme k tomu přidali IT systém, a tím pádem máme data. Bez dat to nefunguje. Nastavili jsme procesy, což znamená, že sledujeme výkonnost a kompenzace, management, potenciály a talenty a máme to rozdělené podle typů pozic. Snažili jsme se vytvořit transparentní a férovou platformu, s jejíž pomocí můžeme legacy pay gap začít zacelovat.

Jak vzniká legacy pay gap?

V menší společnosti se někdy chyby v odměňování udělají, ale druhým faktorem je to – a to se děje dodnes v každé firmě – že si ženy říkají o méně peněz. Pokud manažer nemá od společnosti zadáno, aby kandidátce řekl, že může dostat víc, tak je žena přijata za nižší odměnu. A není za tím žádný špatný úmysl. Jakmile jsme ale tohle díky datům odhalili, zavedli jsme nové opatření. Když si kandidátka řekne méně, než je na pozici běžné, tak ji upozorníme, kolik by mohla dostat.

Stává se to?

Stává, a to už po škole. Ženy se stále bojí říct si o víc, kdežto muži se opravdu nebojí. Ale hlavní problém je po mateřské, protože ženám často klesne sebevědomí. Vy kandidátce nevidíte do hlavy, kolik toho skutečně umí, a když vám sdělí, jak všechno zapomněla a nesledovala dění, s dobrým úmyslem ji zařadíte na nižší pozici. Jenže během tří měsíců můžete zjistit, že se velmi podcenila, a pak se musí rozdíl dorovnávat. Máme každoroční platové hodnocení, ale špatně se to dohání.

Mně tahle příčina pay gapu došla, když jsem se vracela do práce po rodičovské na částečný úvazek. Nikdo mi plat nedorovnal a ani mě to nenapadlo.

ComAp je v tomto výjimečný. Velké procento maminek odcházejících na mateřskou dál pracuje, mají napojení na firmu a rostou. V posledních pěti letech tak zajišťujeme, že je při návratu z mateřské srovnáváme na úroveň, na které mají v té době být, tedy aby byla jejich mzda po mateřské valorizovaná. Dáváme hodně částečné úvazky a snažíme se, aby byly součástí dění. Když dáte maminkám prostor, tak ho rády využijí. A 90 procent maminek se nám vrací.

„Jsme zvědaví, jestli na mzdy nebudou tlačit spíše muži“

Zmínila jste sebepodceňování žen při pracovním pohovoru. Jak je to v jiných zemích, když díky pobočkám v 18 státech máte srovnání?

Záleží na lokaci a typu společnosti. Ve velkých firmách a v Americe, Velké Británii, Německu, Austrálii se s tímto problémem nesetkáváte. Ale v menších společnostech a ve zbytku světa se to stále děje.

Když mluvíte o očištěném pay gapu ComApu, ten je v souladu se směrnicí o rovném odměňování, která by měla platit od letoška?

Je, ale ještě ho počítáme na základní mzdě. V momentě, kdy tam přidáme další položky, tedy odměny a podobně, tak se nám zhorší. Ne zásadně, ale tím, že jsme teď na čtyřech procentech, tak se může stát, že se přes pět procent dostaneme (pět procent je cíl směrnice, kam by se firmy měly dostat, pozn. aut.). Ale jsou dána kritéria, takže není problém rozdíly vysvětlit.

Kritéria jako výkonnost, přesčasy a podobně?

Ano, navíc se u nás jedná zhruba o čtyři lidi, takže tam problém nevidím. To dotáhneme u příštího pravidelného hodnocení platů. Mě spíše zajímá jiná věc. Účelem této legislativy je, abychom dorovnali ženy. Ale směrnice se zaměřuje na všechny zaměstnance, takže jsme hodně zvědaví, do jaké míry skutečně bude ochraňovat ženy, jak to budou využívat, a jestli nakonec na mzdy nebudou tlačit spíše muži.

Jak to myslíte?

My jako firma musíme dovnitř společnosti sdělit, jaký máme systém odměňování. Na individuální dotaz musíme odpovědět, jaká je průměrná mzda na daném pracovním stupni pro ženy a pro muže. To znamená, že se tam může srovnávat kdokoliv, ne pouze ženy.

Mohou začít chodit muži…

A ti už se ptají. Takže to bude velmi zajímavé, jaké dopady bude směrnice reálně mít. Myslím, že z pohledu žen už problém u nás nemáme. Ale jsem docela zvědavá na to, jaké dopady to bude mít na firemní kulturu. Protože tohle není exaktní věda, tohle je HR.

Bude potřeba, aby zaměstnanci ze specializovaných společností, jako jsme my, kde jsou skoro všichni vysokoškolsky vzdělaní, měli pochopení. Budou si umět vše zanalyzovat. Na druhou stranu bych čekala, že pochopí, že k tomu musejí přistupovat rozumně. Je totiž rozdíl mezi dobře placenými a hůře placenými profesemi.

Jaký?

V hůře placených zaměstnáních má člověk daný popis práce a ten vykonává. Muž a žena by měli mít stejné peníze a je to jednodušší. Ale v našich typech společností má směrnice dvě stránky – jedna je ta lidská a druhá právní.

Naši lidé jsou vysoce vzdělaní, schopní, inovativní. Musíme je motivovat, což znamená, že sice mají něco v popisu práce, ale přidáváme jim projekty, dovednosti, vzdělávají se, přeskakují ze svých rolí, aby se naučili leadershipu a dalším dovednostem. A co je potom práce stejné hodnoty? Lidé budou muset být trošku rozumní v tom, jak budou na tato nová pravidla pohlížet.

Asi plánujete zaměstnancům vysvětlovat, co se mění, na co budou mít nárok, co to vše bude obnášet?

To je zásadní, bez komunikační kampaně to nejde. Jenom musíme počkat, jak bude nakonec znít český zákon, který transponuje směrnici, abychom měli sladěné detaily zákonných požadavků i slovní zásobu. Kampaň bude muset být silná a šitá na míru našemu prostředí a kultuře. Máme dohromady přes 600 zaměstnanců a řešíme rozdíly jurisdikční, teritoriální i kulturní.

Co kromě komunikace bude ještě potřeba zajistit?

Jde hlavně o čtyři oblasti, které musíme zabezpečit. Patří sem komunikace platů v momentě náboru, což je oblast, která se liší všude. Zatím se nás to týká jen ve Spojených státech, tam už to děláme.

Pak je oblast interní komunikace ve společnosti s ohledem na důvěrnost. To znamená, jaké informace zaměstnancům musíme podávat, a zároveň důvěrnost zajistit. To je hodně podobné všude, vycházet budeme ze standardů v EU.

Další je oblast zapojení státu jednak z pohledu reportingu a jednak z pohledu vymáhání. Jak se stát bude chovat, abychom to dělali dobře. Budeme doufat, že tak, aby to pomohlo dosažení kýženého cíle. Pokud firma dostane obří pokutu a zároveň má doplácet peníze na dorovnání rozdílů v odměňování, tak už jí na doplácení moc peněz nezbude.

To se týká doložky mlčenlivosti…

Ta je od 1. června loňského roku již v Česku díky Flexinovele explicitně nelegální. V Evropě se nesmí zakazovat zaměstnancům sdílet své platy, a to bez ohledu na velikost firmy. Jiné zákonné povinnosti závisejí na počtu zaměstnanců a jednotlivé EU země mohou být na sebe tvrdší a nařídit zaměstnavatelům naplňovat určité požadavky i u menšího počtu zaměstnanců.

S ohledem na směrnici, o které se bavíme, je asi nejroztomilejší Švédsko, tam mají některé povinnosti pro firmy už od deseti lidí. Všude jinde je to nad padesát, nad sto zaměstnanců. To dává smysl, protože potřebujete určité množství lidí, aby bylo možné takový systém smysluplně uřídit.

Partnerem tohoto článku je společnost ComAp.