Praha 27. srpna 2026 (PROTEXT) – Nevíte, jak si říct o více peněz? S odslouženými léty, inflací ani přestřelenými požadavky už při vyjednávání neuspějete. Nová pravidla transparentního odměňování mění hru: o výši mzdy budou stále více rozhodovat větší odpovědnost, náročnost práce, nové kompetence a dosažené výsledky.
Vyjednávání o mzdě po dlouhé roky připomínalo pokerovou partii. Zaměstnanec se snažil vyjednat co nejvyšší mzdu a často si řekl výrazně více, než s čím by se spokojil. Zaměstnavatel naopak usiloval o co nejnižší nabídku a snažil se odhadnout, za jakou částku je uchazeč ještě ochoten nastoupit. Výsledná mzda proto mnohdy více odrážela vyjednávací schopnosti obou stran než skutečnou hodnotu práce.
Nová pravidla transparentního odměňování tuto hru mění. Zaměstnavatelé budou muset už při náboru zveřejnit nástupní mzdu nebo její rozpětí a umět vysvětlit, podle jakých objektivních pravidel je odměna stanovena. Podle Comp&Ben Asociace, která sdružuje klíčové tuzemské zaměstnavatele a zabývá se analýzou mezd a systémy odměňování, se tím zásadně mění způsob vyjednávání o mzdě.
„Zatímco v minulosti výši mzdy často výrazně ovlivňovalo to, jak dobře si ji obě strany dokázaly vyjednat, nově bude mnohem více rozhodovat hodnota práce a objektivní kritéria. Mzda nemá být oceněním člověka jako takového, ale práce, kterou vykonává, tedy její náročnosti, odpovědnosti, požadovaných kompetencí a přínosu pro firmu,“ vysvětluje Radka Motlová, expertka na odměňování a viceprezidentka Comp&Ben Asociace.
Největší výzvou nebude zveřejnit mzdy, ale umět je vysvětlit
Aby firmy dokázaly mzdy tímto způsobem vysvětlovat, budou potřebovat funkční systém odměňování. Ten není pouhou formalitou, ale stanovuje jasná pravidla pro hodnocení práce, mzdová pásma a kritéria, podle kterých se mzda určuje a co rozhoduje o jejím dalším růstu.
„Bez systému odměňování firma dříve nebo později narazí. Nedokáže objektivně vysvětlit rozdíly ve mzdách a zaměstnanci začnou systém vnímat jako nespravedlivý. Největším rizikem přitom nejsou soudní spory, ale ztráta důvěry, motivace a nakonec i odchod schopných lidí,“ varuje Radka Motlová.
Právě schopnost srozumitelně vysvětlit, jak a proč firma stanovuje mzdy, se přitom stane jednou z nových povinností zaměstnavatelů. Budou proto muset umět odpovídat i na otázky typu: Proč beru 48 tisíc, když průměrná mzda na srovnatelné pozici ve firmě je o patnáct tisíc vyšší? Jak je možné, že jsem před dvěma roky nastupoval za 42 tisíc, zatímco dnes firma na juniornější pozici nabízí 55 tisíc?
Mzdu zvýší spíše kompetence než délka praxe
Nová pravidla mění i způsob, jakým si zaměstnanci říkají o vyšší mzdu. Délka působení ve firmě, historické dohody či osobní sympatie by neměly být argumentem pro vyšší mzdu. Klíčová bude objektivně doložitelná hodnota práce – tedy odpovědnost, náročnost role, požadované kompetence, dosažené výsledky nebo dopad na fungování firmy.
Comp&Ben Asociace proto doporučuje zaměstnancům změnit způsob, jakým o mzdě uvažujíi jak o ní vyjednávají. Místo argumentů typu „inflace roste“, „jsem tu dlouho“ nebo „kolega bere víc“ je účinnější opřít se o konkrétní změny ve své práci a přínosu pro zaměstnavatele.
„Zaměstnanec může argumentovat například tím, že se jeho role rozšířila, převzal odpovědnost za větší tým, významnější projekty nebo vyšší rozpočet. Stejně tak může doložit, že získal nové odborné kompetence, které firma potřebuje, dlouhodobě překračuje stanovené cíle, zvyšuje efektivitu nebo přebírá složitější úkoly. Právě takové argumenty budou mít při vyjednávání o mzdě stále větší váhu,“ doporučuje Radka Motlová, viceprezidentka Comp&Ben Asociace.
Stejná změna se podle odborníků promítne i do přijímacích pohovorů. „Při nástupu do nové práce by se zaměstnanec neměl ptát jen na to, kolik dostane, ale také proč právě tolik. Měl by chtít vědět, podle jakých pravidel se mzda stanovuje a co bude muset udělat pro to, aby se v budoucnu posunul na vyšší mzdovou úroveň,“ uzavírá Radka Motlová.
Pokud firmy mzdy nevysvětlí, přijdou o důvěru i zaměstnance
Největším rizikem nových pravidel podle Comp&Ben Asociace nejsou žaloby ani kontroly. Mnohem větším problémem je ztráta důvěry zaměstnanců. Pokud firma nedokáže srozumitelně vysvětlit, proč lidé na srovnatelných pozicích pobírají rozdílnou mzdu, začnou systém odměňování vnímat jako nespravedlivý. Důsledkem bývá demotivace, horší výkonnost a odchod schopných lidí.
„Kdybych si vybírala zaměstnavatele, jednou z prvních otázek by bylo, podle jakých pravidel odměňuje. Firma, která to neumí vysvětlit, vysílá signál, že o mzdách nerozhodují jasná pravidla, ale spíše historie, dojmy nebo vyjednávací schopnosti jednotlivců. Pokud bych si mohla vybrat z více zaměstnavatelů, dala bych přednost tomu, který umí už na pohovoru otevřeně vysvětlit, jak odměňuje,“ radí Radka Motlová.
Průzkum Comp&Ben Asociace ukazuje, že na takovou změnu a otevřenost zatím většina zaměstnavatelů připravena není. Téměř šest z deseti firem si není jisto, zda by dnes dokázaly rozdíly v odměňování objektivně obhájit. Za největší výzvy považují komunikaci pravidel odměňování, zveřejňování informací o mzdách i porovnávání zaměstnanců podle objektivních kritérií.
„Pokud zaměstnavatel nedokáže vysvětlit, podle čeho mzdu nastavuje, není to problém zaměstnance. Je to problém vedení firmy. Dobře nastavený systém odměňování musí být srozumitelný manažerům i zaměstnancům. Jinak firma riskuje ztrátu důvěry a odchod schopných lidí, kteří nechtějí hrát zákulisní hry, ale potřebují vědět, co rozhoduje o jejich dalším růstu,“ uzavírá Radka Motlová, expertka na odměňování a viceprezidentka Comp&Ben Asociace.
Zdroj: https://www.compenben.eu/
ČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese https://www.protext.cz.
